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Eine braunhaarige Frau im gelben Hemd blickt lächelnd in die Kamera

Employer Branding ist eines der Top-Themen der Personalgewinnung. Eine Arbeitgebermarke aufzubauen, die Bewerber*innen wie ein Magnet anzieht - das wünschen sich alle Unternehmen. Dass dafür heutzutage mehr nötig ist, als nur eine Stellenanzeige zu schalten, ist vielen Unternehmen zwar bewusst, die Vielfalt an Ideen und Konzepten kann allerdings schnell verunsichern. Wir haben in diesem Blogbeitrag drei Ansatzpunkte für ein besseres Employer Branding zusammengetragen und geben Ihnen Hinweise, wie Sie Ihr Employer Branding messbar machen.

1. Ansatzpunkt: Employer Branding muss der Zielgruppe schmecken.

Jede Zielgruppe hat Eigenheiten und sucht bestimmte Dinge, die der ideale Arbeitgeber bieten sollte. Um einmal ganz plakativ zu sprechen, haben Mitarbeitende in der IT sicher andere Bedürfnisse als beispielsweise Pflegekräfte. Letzterer Gruppe dürfte es eher egal sein, welche Tastatur oder Maus sie nutzen, um die Patientendaten zu bearbeiten. Wohingegen ITler*innen sicher mehr Augenmerk auf das technische Equipment legen. Die Employer Branding-Aktivitäten müssen also an der Zielgruppe ausgerichtet werden. In dem einen Fall lohnt es sich, genau auf die IT-Ausstattung und den Freiheitsgrad in Systemen und Arbeitsweisen einzugehen, in dem anderen Fall sind Schichtpläne, Erholungszeiten und Bezahlung wichtige Punkte, die im Employer Branding nicht fehlen dürfen.
Auch die Zeitplanung von Employer Branding- und Personalmarketing-Aktivitäten ist wichtig. Wenn Sie jeden Tag um 10:00 Uhr Anzeigen in Social Media schalten, um Handwerker*innen zu erreichen, dann werden Sie vermutlich keinen Erfolg haben. Vormittags ist auf Baustellen Hochbetrieb – da bleibt wenig Zeit für einen Blick auf das Smartphone. Um zielgruppenspezifisches Employer Branding zu betreiben, müssen also Art, Umfang und Inhalte der Ausschreibungen entsprechend angepasst werden. Und auch die Kanäle sowie Uhrzeiten zur Ausspielung der Anzeigen sind extrem wichtig.

Wie kann ich Erfolg an dieser Stelle messen? 20944341
Bekomme ich die passenden Bewerbungen aus meinen Personalmarketing-Bemühungen? Verbessert sich durch die Nutzung bestimmter (Fach-)Portale oder Kanäle die Qualität meiner Bewerbungen? Auch eine Auswertung nach Uhrzeit in Verbindung mit Klickzahlen und eingegangenen Bewerbungen ist sinnvoll. A/B-Testings (z. B. durch Austausch von Bild- oder Textmaterial) helfen dabei, die Kanäle immer weiter zu optimieren - bis zur perfekten Anzeige.


Wie geht erfolgreiches Employer Branding? Marcus Merheim gibt in unserem Podcast insight:HR Antworten und Einblicke in seine Masterthesis:


2. Ansatzpunkt: Betrachten Sie den gesamten Funnel einer Employer Branding-Aktion. 

Neue Kanäle im Employer Branding zu erschließen macht sehr viel Spaß. Eine grüne Wiese, die mit tollen Ideen bespielt werden kann: Ein Traum für kreative Recruiter*innen! Egal, ob Instagram, Facebook oder TikTok als neuer Employer Branding-Kanal erschlossen wird: Man sollte neben der Kreativität auch eine Menge Aufmerksamkeit auf die Messbarkeit der jeweiligen Funnel legen. Oft enden die Employer Branding-Funnel bereits in der bespielten App selbst. Es werden Abo-Zahlen oder Views gemessen, aber wie die “Reise” potenzieller Kandidat*innen weiter ging – darüber herrscht oft Unklarheit. Um gezieltes Employer Branding, gepaart mit intelligentem Personalmarketing aufzubauen, braucht es aber Ankerpunkte, an denen man User*innen weiter verfolgen kann. Das geht nicht immer nur über Cookies, sondern auch über eigens kreierte Landingpages oder noch simpler darüber, dass man die Bewerber*innen fragt, wie sie auf das Unternehmen aufmerksam geworden sind.

20944341Wie kann ich Erfolg an dieser Stelle messen?
Nicht nur die View- und Klickzahlen innerhalb eines neuen Mediums sind wichtig, sondern auch weiterführende Klicks. Oft erlauben Social Media-Plattformen nur die Platzierung eines einzigen weiterführenden Links in der “Bio”, also der Startseite. Tools wie z. B. Linktree erlauben es, mehr Links einzubauen und diese dann auch mit entsprechenden nachverfolgbaren URLs zu belegen. So kann man ganz einfach, die passende Landingpage für die jeweilige Zielgruppe verlinken - und es kann besser nachvollzogen werden, ob Interessent*innen oder sogar Bewerber*innen über diese Kanäle angesprochen wurden.

 

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3. Ansatzpunkt: Die Karriereseite muss zu den restlichen Kanälen passen – und umgekehrt.

Die Karriereseite ist bei allen anderweitigen Bemühungen immer noch der Dreh- und Angelpunkt für Ihr Employer Branding. Selbst wenn potenzielle Kandidat*innen auf anderen Kanälen auf Ihr Unternehmen aufmerksam wurden, ist es sehr wahrscheinlich, dass sie am Ende doch auf Ihrer Karriereseite landen. Daher ist es wichtig, dort auch weiterführende Informationen für verschiedene Gruppen zusammen zu stellen. Die Top- Fragen, die auf einer guten Karriereseite beantwortet werden: Welche Jobs gibt es? Wofür steht das Unternehmen und welche Werte vertritt es? Wie funktioniert der Bewerbungsprozess und wer ist mein*e Ansprechpartner*in? Darüber hinaus sollte man noch spezifischen oder tiefer greifenden Content für die Top-Zielgruppen anbieten.

20944341Wie kann ich Erfolg an dieser Stelle messen? Durch die Nachverfolgung der Klickwege und die Auswertung von Seitenbesuchen zu eingegangener Bewerbung, kann man ein umfassendes Bild über die Wege der Bewerber*innen nachzeichnen. Das hilft dabei, die richtigen Kanal-Entscheidungen zu treffen und ggfs. schlecht performende Kanäle abzuschalten. Heatmap-Auswertungen auf der eigenen Karriereseite zeigen, auf welche Inhalte sich Kandidat*innen besonders konzentrieren.

 

Wenn Sie noch mehr Inspiration zum Thema Messbarkeit suchen, dann schauen Sie in unser Whitepaper "Die wichtigsten KPI für Recruiting & HR", das sie hier zum Download finden.


Infografik Vektor erstellt von vectorjuice - de.freepik.com


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